해고통지서에 사유를 기재하지 않으면, 「근로기준법」위반 아닌가요?

김솔씨는 미국 뉴욕주 변호사 자격이 있는 사람으로, 2015년 11월 30일 로몬회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 로몬회사의 국제법무팀에서 근무하였습니다. 로몬회사는 2017년 3월경 김솔씨와 2016년 11월 30일부터 유효한 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종료기간을 따로 정하지 않았습니다.

김솔씨가 2018년부터 3년 동안 계약해지대상에 해당하는 근무평점을 받게 되자, 2020년 12월 로몬회사 담당자는 김솔씨와 면담을 통해 6개월 분 급여를 지급받는 조건으로 사직을 권고하였습니다. 하지만 김솔씨가 “매력적인 제안이지만 이렇게 나가고 싶지는 않고, 나가더라도 공식적으로 해고 절차를 밟고 나가겠다.”라고 하며 사직을 거부하자, 로몬회사 담당자는 조만간 회사의 조치사항이 통보될 것임을 고지하였고, 2021년 1월 로몬회사는 김솔씨에게 계약종료통지서를 교부하는 것으로 해고 통지를 하였습니다.

김솔씨에게 준 계약종료통지서에는 “2017년 3월 체결한 고용계약에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2021년 1월 15일부로 종료함을 통지합니다.”라는 내용만이 기재되어 있을 뿐 계약종료의 사유나 별도의 근거규정이 기재되어 있지 않았습니다. 김솔씨는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않은 이러한 해고 통지는 위법하다고 주장하는데요.

과연 누구의 말이 맞을까요?

정답:  김솔씨: 「근로기준법」에 따르면 반드시 해고사유를 기재하도록 되어 있다구요. 그러니 해고사유를 제가 알고 있었다고 하더라도 사유가 기재되지 않은 해고 통지는「근로기준법」을 위반한 통지입니다! 입니다.

위 사례에서는 로몬회사가 이미 자신의 해고사유를 알고 있는 김솔씨에게 교부한 계약종료통지서에 해고사유가 기재되지 않은 점이 「근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당하는지 여부가 문제됩니다.

「근로기준법」제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다.

「근로기준법」제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

「근로기준법」제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 「근로기준법」제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.

따라서 이 사례에서도 로몬회사가 해고를 통지할 당시 김솔씨가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재하지 않았으므로「근로기준법」제27조를 위반한 통지에 해당한다고 할 수 있을 것입니다.

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